醫(yī)院績效工資分配方案 —— 醫(yī)院績效管理系統(tǒng)軟件

管理咨詢項(xiàng)目

一、醫(yī)院為什么要績效工資改革？

      如果說早期醫(yī)院績效工資分配按收入提成、開單提成是1.0的話，那么以收支結(jié)余為基礎(chǔ)、按全成本核算或按收費(fèi)項(xiàng)目計(jì)提績效工資的方法是2.0版，都是不符合醫(yī)改和“九不準(zhǔn)”要求的。近幾年，許多醫(yī)院推行醫(yī)務(wù)人員績效工資按實(shí)際操作的工作量考核，即RBRVs，好像是不與醫(yī)療收入、檢查等掛鉤，這種按勞動(dòng)量計(jì)酬的方式還是沒有實(shí)現(xiàn)真正的按工作價(jià)值取酬，如果這種績效工資分配方式稱為3.0版，則隨著國家醫(yī)改制度的深入，DIP制度的試點(diǎn)和進(jìn)一步推廣實(shí)施，醫(yī)院績效工資分配體系進(jìn)入了4.0時(shí)代 —— 新醫(yī)保DIP制度按疾病診斷和治療方式付費(fèi)，使醫(yī)務(wù)人員收入真正不與醫(yī)療收入、檢查等掛鉤，而是與患者的病種和治療方式掛鉤，實(shí)現(xiàn)真正的按工作價(jià)值取酬。 我們認(rèn)為，醫(yī)院績效工資分配進(jìn)入4.0時(shí)代的特征是“一切以患者為中心，突顯社會效益，共享醫(yī)院發(fā)展”。

二、醫(yī)院進(jìn)行績效工資改革的原則？

醫(yī)院進(jìn)行績效工資改革應(yīng)該遵從以下的原則
1、以患者為中心。
     衡量醫(yī)務(wù)人員工作量的大小，不再是科室收入，也不再是收費(fèi)項(xiàng)目，而是與DIP醫(yī)保制度相匹配，按“患者”的疾病診斷和治療方式數(shù)量指標(biāo)，如病種數(shù)、治療方式數(shù)、患者人次等等，這些指標(biāo)都是與“患者”直接相關(guān)的，關(guān)注患者本身，而這些指標(biāo)的系數(shù)也體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員工作價(jià)值大小。
2、有價(jià)值就有回報(bào)。
     醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值不僅僅體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)效益上，有些體現(xiàn)的是社會效益。如醫(yī)務(wù)人員承擔(dān)的健康教育、疾病預(yù)防、義診幫扶、帶教講學(xué)、社區(qū)服務(wù)等，這些是沒有直接經(jīng)濟(jì)收入的，用以前的方法，這部分勞動(dòng)價(jià)值在獎(jiǎng)金中是體現(xiàn)不出來的。4.0時(shí)代更要關(guān)注社會效益，讓醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造的社會效益也在獎(jiǎng)金中得到體現(xiàn)。
3、醫(yī)院是個(gè)大家庭。
     以前在計(jì)算獎(jiǎng)金時(shí)是科室或個(gè)人“孤軍奮戰(zhàn)”，即按科室收支結(jié)余計(jì)提本科室獎(jiǎng)金，或者按個(gè)人操作的項(xiàng)目計(jì)提個(gè)人獎(jiǎng)金，與其他科室無關(guān)。在4.0時(shí)代，獎(jiǎng)金的計(jì)算方法體現(xiàn)的是“醫(yī)院是一個(gè)整體”，每個(gè)科室都是醫(yī)院不可缺少的部分，獨(dú)木難成林。醫(yī)院與企業(yè)不同，企業(yè)不賺錢的部門可以去掉，但醫(yī)院不行，醫(yī)院面對的患者涉及到各個(gè)科室，不能因?yàn)橛械目剖医Y(jié)余低就關(guān)掉。比如根據(jù)小兒的特點(diǎn)，在做大型影像檢查時(shí)要非常慎重，兒科就不如其他科室收入高，但是醫(yī)院的發(fā)展同樣離不開兒科醫(yī)生的貢獻(xiàn)。因此，應(yīng)該是各科室按照工作量的多少在全院的獎(jiǎng)金總額中進(jìn)行分配，共享醫(yī)院的發(fā)展成果。
4、激勵(lì)代替處罰。
     績效考核不再是“扣分”和“罰款”，績效真正的作用在于激勵(lì)和導(dǎo)向作用，通過績效來體現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，通過對全員的工作質(zhì)量考核，并與獎(jiǎng)金掛鉤，實(shí)現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬。

三、醫(yī)院進(jìn)行績效工資改革的方法？

醫(yī)院績效工作分配管理咨詢服務(wù)項(xiàng)目內(nèi)容：

醫(yī)院組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、科室架構(gòu)設(shè)計(jì)、崗位設(shè)計(jì)及定編定崗并結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況制定出崗位職責(zé)說明書；針對醫(yī)院的關(guān)鍵崗位進(jìn)行價(jià)值評估，讓不同體系的崗位有價(jià)值對比的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而搭建或優(yōu)化醫(yī)院的薪酬體系；醫(yī)院按患者病種和治療方式等指標(biāo)的績效分配方案設(shè)計(jì)、績效考核體系搭建;帶操作系統(tǒng)軟件，保證項(xiàng)目落地，操作方便；提供績效工資分配系統(tǒng)軟件，培訓(xùn)醫(yī)院相關(guān)責(zé)任人掌握軟件的使用，指導(dǎo)醫(yī)院責(zé)任人進(jìn)行測算，幫助醫(yī)院績效考核方案落地；方案通過職代會表決通過后經(jīng)黨委會批準(zhǔn)，幫助醫(yī)院試運(yùn)行二個(gè)月，在這二個(gè)月內(nèi)有微量優(yōu)化調(diào)整，試運(yùn)行后交醫(yī)院自運(yùn)行，顧問組輔導(dǎo)推行，服務(wù)期一年。

四、醫(yī)院績效考核管理咨詢服務(wù)項(xiàng)目效果：

A.捋順醫(yī)院組織管理的管理層級與管理幅度，形成一對一的責(zé)任，清晰崗位管理的職責(zé)并對管理的職責(zé)有了清晰的描述，提升醫(yī)院管理的執(zhí)行力；崗位職責(zé)體現(xiàn)崗位價(jià)值，崗位價(jià)值需要定量的評估出來并根據(jù)價(jià)值制定出薪酬體系讓每一位員工有了公平感；在本崗位上干得好干的壞有了考核并根據(jù)考核結(jié)果分配績效工資，讓員工有了工作積極性，進(jìn)而激勵(lì)員工努力創(chuàng)造更多的工作價(jià)值。

五、醫(yī)院績效考核管理咨詢服務(wù)項(xiàng)目安排：

1、顧問組成員安排：顧問組成員共4人，2人駐場：項(xiàng)目經(jīng)理（駐場）、專業(yè)顧問（駐場）、項(xiàng)目后臺（后臺支持不駐場）、項(xiàng)目總監(jiān)（監(jiān)督不駐場）；
2、項(xiàng)目周期：三個(gè)月（顧問組駐場6周）
（1）方案設(shè)計(jì)二個(gè)月（顧問組駐場2周/月，共4周）；
（2）方案推行一個(gè)月（顧問組駐場2周/月，共2周）；
（3）服務(wù)期一年（顧問組原則上不駐場，通過電話、網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程輔導(dǎo)，必要時(shí)會到場輔導(dǎo)）；
3、報(bào)價(jià)：面議；
4、付款方式：面議。

六、醫(yī)院績效工資分配管理咨詢服務(wù)項(xiàng)目軟件系統(tǒng)：

（一）軟件系統(tǒng)特點(diǎn)：

自主研發(fā)：是醫(yī)院自主研發(fā)的醫(yī)院精細(xì)化管理系列軟件之一的人力資源績效管理。準(zhǔn)確高效：是運(yùn)用信息化系統(tǒng)能客觀準(zhǔn)確的提供績效考核和績效工資分配的數(shù)據(jù)，對醫(yī)院的人力、物力、財(cái)力更科學(xué)便捷的調(diào)控配置，發(fā)揮最佳效果。軟件架構(gòu)：基于B/S或 C/S或EXCEL架構(gòu)?；贗NTERNET 的實(shí)現(xiàn)，支持多種網(wǎng)絡(luò)接入，適應(yīng)分布式辦公的需求。支持局域網(wǎng)內(nèi)上百用戶并發(fā)操作。試運(yùn)行：試運(yùn)行三個(gè)月，試運(yùn)行期間，顧問老師會耐心解釋、勸導(dǎo)，對于存在的問題優(yōu)化調(diào)整，試運(yùn)行后進(jìn)入正式運(yùn)行，年度總結(jié)；免費(fèi)使用：軟件系統(tǒng)作為考核方案落地實(shí)施的工具，免費(fèi)贈送給醫(yī)院使用，如果醫(yī)院具備自我維護(hù)能力，咨詢公司不收取任何費(fèi)用，如果需要咨詢公司監(jiān)督維護(hù)，需收取一定的維護(hù)費(fèi)用。

（二）系統(tǒng)軟件入口：http://www.bmpyf.com/YIYUANZIXUN/jixiao/index.html