醫院績(jì)效工資分配方案 —— 醫院績(jì)效管理系統軟件

管理咨詢(xún)項目

一、醫院為什么要績(jì)效工資改革？

      如果說(shuō)早期醫院績(jì)效工資分配按收入提成、開(kāi)單提成是1.0的話(huà)，那么以收支結余為基礎、按全成本核算或按收費項目計提績(jì)效工資的方法是2.0版，都是不符合醫改和“九不準”要求的。近幾年，許多醫院推行醫務(wù)人員績(jì)效工資按實(shí)際操作的工作量考核，即RBRVs，好像是不與醫療收入、檢查等掛鉤，這種按勞動(dòng)量計酬的方式還是沒(méi)有實(shí)現真正的按工作價(jià)值取酬，如果這種績(jì)效工資分配方式稱(chēng)為3.0版，則隨著(zhù)國家醫改制度的深入，DIP制度的試點(diǎn)和進(jìn)一步推廣實(shí)施，醫院績(jì)效工資分配體系進(jìn)入了4.0時(shí)代 —— 新醫保DIP制度按疾病診斷和治療方式付費，使醫務(wù)人員收入真正不與醫療收入、檢查等掛鉤，而是與患者的病種和治療方式掛鉤，實(shí)現真正的按工作價(jià)值取酬。 我們認為，醫院績(jì)效工資分配進(jìn)入4.0時(shí)代的特征是“一切以患者為中心，突顯社會(huì )效益，共享醫院發(fā)展”。

二、醫院進(jìn)行績(jì)效工資改革的原則？

醫院進(jìn)行績(jì)效工資改革應該遵從以下的原則
1、以患者為中心。
     衡量醫務(wù)人員工作量的大小，不再是科室收入，也不再是收費項目，而是與DIP醫保制度相匹配，按“患者”的疾病診斷和治療方式數量指標，如病種數、治療方式數、患者人次等等，這些指標都是與“患者”直接相關(guān)的，關(guān)注患者本身，而這些指標的系數也體現了醫務(wù)人員工作價(jià)值大小。
2、有價(jià)值就有回報。
     醫務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值不僅僅體現在經(jīng)濟效益上，有些體現的是社會(huì )效益。如醫務(wù)人員承擔的健康教育、疾病預防、義診幫扶、帶教講學(xué)、社區服務(wù)等，這些是沒(méi)有直接經(jīng)濟收入的，用以前的方法，這部分勞動(dòng)價(jià)值在獎金中是體現不出來(lái)的。4.0時(shí)代更要關(guān)注社會(huì )效益，讓醫務(wù)人員創(chuàng )造的社會(huì )效益也在獎金中得到體現。
3、醫院是個(gè)大家庭。
     以前在計算獎金時(shí)是科室或個(gè)人“孤軍奮戰”，即按科室收支結余計提本科室獎金，或者按個(gè)人操作的項目計提個(gè)人獎金，與其他科室無(wú)關(guān)。在4.0時(shí)代，獎金的計算方法體現的是“醫院是一個(gè)整體”，每個(gè)科室都是醫院不可缺少的部分，獨木難成林。醫院與企業(yè)不同，企業(yè)不賺錢(qián)的部門(mén)可以去掉，但醫院不行，醫院面對的患者涉及到各個(gè)科室，不能因為有的科室結余低就關(guān)掉。比如根據小兒的特點(diǎn)，在做大型影像檢查時(shí)要非常慎重，兒科就不如其他科室收入高，但是醫院的發(fā)展同樣離不開(kāi)兒科醫生的貢獻。因此，應該是各科室按照工作量的多少在全院的獎金總額中進(jìn)行分配，共享醫院的發(fā)展成果。
4、激勵代替處罰。
     績(jì)效考核不再是“扣分”和“罰款”，績(jì)效真正的作用在于激勵和導向作用，通過(guò)績(jì)效來(lái)體現醫院戰略目標，通過(guò)對全員的工作質(zhì)量考核，并與獎金掛鉤，實(shí)現優(yōu)績(jì)優(yōu)酬。

三、醫院進(jìn)行績(jì)效工資改革的方法？

醫院績(jì)效工作分配管理咨詢(xún)服務(wù)項目?jì)热荩?/p>

醫院組織架構設計、科室架構設計、崗位設計及定編定崗并結合醫院的實(shí)際情況制定出崗位職責說(shuō)明書(shū)；針對醫院的關(guān)鍵崗位進(jìn)行價(jià)值評估，讓不同體系的崗位有價(jià)值對比的標準，進(jìn)而搭建或優(yōu)化醫院的薪酬體系；醫院按患者病種和治療方式等指標的績(jì)效分配方案設計、績(jì)效考核體系搭建;帶操作系統軟件，保證項目落地，操作方便；提供績(jì)效工資分配系統軟件，培訓醫院相關(guān)責任人掌握軟件的使用，指導醫院責任人進(jìn)行測算，幫助醫院績(jì)效考核方案落地；方案通過(guò)職代會(huì )表決通過(guò)后經(jīng)黨委會(huì )批準，幫助醫院試運行二個(gè)月，在這二個(gè)月內有微量?jì)?yōu)化調整，試運行后交醫院自運行，顧問(wèn)組輔導推行，服務(wù)期一年。

四、醫院績(jì)效考核管理咨詢(xún)服務(wù)項目效果：

A.捋順醫院組織管理的管理層級與管理幅度，形成一對一的責任，清晰崗位管理的職責并對管理的職責有了清晰的描述，提升醫院管理的執行力；崗位職責體現崗位價(jià)值，崗位價(jià)值需要定量的評估出來(lái)并根據價(jià)值制定出薪酬體系讓每一位員工有了公平感；在本崗位上干得好干的壞有了考核并根據考核結果分配績(jì)效工資，讓員工有了工作積極性，進(jìn)而激勵員工努力創(chuàng )造更多的工作價(jià)值。

五、醫院績(jì)效考核管理咨詢(xún)服務(wù)項目安排：

1、顧問(wèn)組成員安排：顧問(wèn)組成員共4人，2人駐場(chǎng)：項目經(jīng)理（駐場(chǎng)）、專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)（駐場(chǎng)）、項目后臺（后臺支持不駐場(chǎng)）、項目總監（監督不駐場(chǎng)）；
2、項目周期：三個(gè)月（顧問(wèn)組駐場(chǎng)6周）
（1）方案設計二個(gè)月（顧問(wèn)組駐場(chǎng)2周/月，共4周）；
（2）方案推行一個(gè)月（顧問(wèn)組駐場(chǎng)2周/月，共2周）；
（3）服務(wù)期一年（顧問(wèn)組原則上不駐場(chǎng)，通過(guò)電話(huà)、網(wǎng)絡(luò )遠程輔導，必要時(shí)會(huì )到場(chǎng)輔導）；
3、報價(jià)：面議；
4、付款方式：面議。

六、醫院績(jì)效工資分配管理咨詢(xún)服務(wù)項目軟件系統：

（一）軟件系統特點(diǎn)：

自主研發(fā)：是醫院自主研發(fā)的醫院精細化管理系列軟件之一的人力資源績(jì)效管理。準確高效：是運用信息化系統能客觀(guān)準確的提供績(jì)效考核和績(jì)效工資分配的數據，對醫院的人力、物力、財力更科學(xué)便捷的調控配置，發(fā)揮最佳效果。軟件架構：基于B/S或 C/S或EXCEL架構?；贗NTERNET 的實(shí)現，支持多種網(wǎng)絡(luò )接入，適應分布式辦公的需求。支持局域網(wǎng)內上百用戶(hù)并發(fā)操作。試運行：試運行三個(gè)月，試運行期間，顧問(wèn)老師會(huì )耐心解釋、勸導，對于存在的問(wèn)題優(yōu)化調整，試運行后進(jìn)入正式運行，年度總結；免費使用：軟件系統作為考核方案落地實(shí)施的工具，免費贈送給醫院使用，如果醫院具備自我維護能力，咨詢(xún)公司不收取任何費用，如果需要咨詢(xún)公司監督維護，需收取一定的維護費用。

（二）系統軟件入口：http://www.bmpyf.com/YIYUANZIXUN/jixiao/index.html